Как стать руководителем: гайд от HR-менеджера Алии Сагингалиевой

У многих людей есть врожденный талант организатора или руководителя. Но дойти до руководящей должности в молодом возрасте − тяжелая задача. Youth.kz поговорил с HR-менеджером МИСК Алией Сагингалиевой, которая ответила на главные вопросы, которые интересуют молодых специалистов с большими амбициями.

− Как сегодня в современных условиях выглядит реальный путь молодого специалиста к руководящим должностям?

− Как бы это банально ни звучало, но реальность, в которой мы все сегодня живем и трудимся, характеризуется отсутствием стабильности, четких правил игры и порой отсутствием свободы, а именно свободы выбора.

Поэтому вывести какую-то среднестатистическую формулу, которая смогла бы описать карьерную траекторию роста сегодняшнего молодого специалиста, практически невозможно. У каждого свой индивидуальный путь. Однако, опираясь на классику HR-жанра, если так можно сказать, то в целом существуют ключевые модели, которыми можно описать рост по карьерной лестнице: вертикальная – рост вверх по иерархии, горизонтальная – рост экспертности, диагональная/гибридная – смена ролей и функций, предпринимательская – уход в свой бизнес.

Если взять, к примеру, такие сферы деятельности как fashion-retail, юридический консалтинг, производство и инженерия, финансы и бухгалтерия, то скорее всего для этих сфер характерен классический управленческий путь, при этом рост зачастую происходит благодаря переходу в новые компании. В IT-сфере больше имеют значение не высокие оклады и должности, а возможность создавать и развивать свои проекты, обретая влияние в новой цифровой реальности.

− С чего стоит начинать карьерное планирование: нужно ли заранее целиться в руководящие позиции или сначала сосредоточиться на опыте?

− Эксперты советуют начинать карьерное планирование с глубокого анализа, а точнее самоанализа. Это необходимо сделать, чтобы в первую очередь определиться со стратегией, а также для того, чтобы, оказавшись в желаемой позиции, не почувствовать разочарование. В первую очередь необходимо понять, что нравится и что не нравится. Кому-то по душе, например, работа в проектах, где есть начало и конец, где есть уникальная задача и конечный результат – будь то новый продукт или изменение.

Кому-то нравится операционная деятельность, здесь нет конечной точки, процессы идут постоянно, а основная цель – это стабильность и эффективность. Например, считается, что в проектной работе карьеру строят быстрее, так как они позволяют проявлять лидерство, дают видимость результата. Операционная работа дает устойчивость, глубокое понимание процессов и стабильный рост. Сильные операционные менеджеры очень ценятся. Есть люди, которые вообще предпочитают сами вести свой бизнес и в предпринимательской деятельности реализуются лучше, чем в найме. Однако это не единственное, с чем необходимо определиться при планировании карьеры. Важно проанализировать свою собственную базу, или так называемую «ресурсную платформу», которая состоит из компетенций, опыта, личностных качеств, мотивации, окружения и связей. На основе анализа и честного разговора с самим собой уже можно планировать свой карьерный путь, кому-то, например, для этого потребуется сосредоточиться на получении опыта, кому-то на расширении компетенций, кому-то вообще стоит подумать о том, какая область и сфера деятельности ему ближе.

− Что может помочь молодому кандидату без руководящего опыта выиграть конкуренцию у людей, имеющих этот опыт?

− Сегодня наличие опыта само по себе уже не является конкурентным преимуществом. Мир стал более динамичным и непредсказуемым: одни индустрии исчезают, другие появляются, а срок жизни компаний заметно сократился.

Цифровые технологии усиливают эти процессы, создавая новые профессии и одновременно вытесняя устаревшие. Если раньше было достаточно быть хорошим специалистом в своей области, то позже к этому добавилось требование владения иностранным языком, а то и не одним. Сегодня уже и этого недостаточно: помимо профессиональных знаний и языков, необходимо уверенно использовать цифровые инструменты, а также развивать гибкие навыки − коммуникацию, адаптивность и умение работать в команде.

Параллельно меняется и сама модель карьерного роста. Традиционная вертикальная схема, при которой молодые специалисты долго работают под руководством более опытных коллег, устарела. Все чаще можно увидеть, как молодые сотрудники становятся руководителями команд, в которых работают люди старшего возраста.

Я думаю, что сегодня отсутствие управленческого опыта легко можно компенсировать другими преимуществами: пониманием того, «как работает сейчас», а не «как было раньше», способностью быстро ориентироваться в цифровой среде, навыками работы с данными, а также энергией, инициативностью и умением грамотно презентовать себя.

Кроме того, управленческий опыт можно начинать формировать еще на ранних этапах − в школе или университете. Например, создавая и возглавляя инициативные группы, организуя волонтерские проекты, театральные кружки или мероприятия. Иными словами, важно как можно раньше пробовать себя в роли организатора и лидера даже в неформальной среде.

Еще один совет, который обычно дают карьерные консультанты – это иметь так называемых «карьерных спонсоров», это люди, которые сами достигли высот в своей сфере и в нужный момент могут порекомендовать кандидата или взять в свою команду с верой, что этот кандидат справиться со своей задачей.

− Какое образование лучше всего помогает достигать руководящих должностей в карьере? Есть ли полезные дополнительные курсы?

− Отвечая на этот вопрос, я вспомнила фразу из «Алисы в стране чудес»: «Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!»

В построении карьеры руководителя и не только все же важно быть постоянно готовым к изменениям и уметь быстро обучаться и перестраиваться. Просто вузовского образования уже не хватает. Благо в постковидную эру у нас появилась возможность получать образование онлайн, причем любое в любой стране. Поэтому я бы посоветовала регулярно обновлять свои знания и получать новые, следить за трендами в той области, в которой вы работаете и не забывать, что руководитель – это не только человек, который на высоком уровне владеет профессиональными навыками, так называемыми hard-skills, но и человек с развитыми гибкими навыками – soft-skills (умение работать в команде, критическое мышление, эмоциальный интеллект, лидерские навыки и так далее).

Еще стоит отметить, что многое зависит от сферы деятельности. Например, если говорить о юридическом консалтинге, то там в первую очередь требуется базовое казахстанское юридическое образование и наличие магистерской степени иностранного вуза, первое является гарантией того, что у сотрудника есть знания и понимание казахстанского права, а второе о том, что он хорошо владеет иностранным языком и прекрасно ориентируется в праве той страны, где он получал степень. Значит потенциально данный сотрудник может сделать хорошую карьеру.

Если говорить об IT-сфере, то здесь образование вообще не играет никакой роли, мы в принципе часто видим как успешными руководителями крупных IT-проектов и компаний становятся люди без образования, но с наличием специфических знаний и умений.

Например, в бухгалтерской деятельности или финансовой постоянно необходимо быть на волне изменений законодательства, которое меняется каждый год, и здесь необходимо постоянно быть вовлеченным в процесс этих изменений. Поэтому единого рецепта нет, все очень индивидуально.

− Какие навыки (hard и soft skills) будут наиболее важными для будущих руководителей в ближайшие 5-10 лет?

− Всемирный экономический форум недавно опубликовал отчет, в котором прогнозируют, что в ближайшем будущем из-за геополитических, экономических, демографических и технологических факторов рынок труда подвергнется серьезным изменениям.

По их прогнозам, среди hard skills наиболее востребованными будут – цифровая грамотность, экспертиза в сфере кибербезопасности, владение навыками работы с искусственным интеллектом и большими данными. Среди soft skills будущего основными станут аналитическое мышление, адаптивность, устойчивость к стрессу и изменениям, а также лидерские качества.

− Какие ошибки чаще всего мешают молодым специалистам вырасти до управленческих позиций?

− Наверное, наиболее частая ошибка (из моего личного опыта) − это попытка расти до управленческих позиций в компании, в которой такой возможности просто нет. И здесь важно на этапе трудоустройства оценивать перспективы роста, сопоставлять систему ценностей компании со своей. Ну, и вовремя менять компании, сферы и находить новые перспективы.

Ну, а если говорить о субъективных ошибках, мешающих расти по карьерной лестнице, то к ним можно отнести страх ответственности и избегание сложных задач, отсутствие инициативности, неумение делегировать задачи. Также я бы отдельно выделила пассивность − ожидание, что меня заметят и повысят без проявления инициативы и демонстрации результатов.

− Как правильно выстраивать карьерную стратегию: менять компании для роста или расти внутри одной организации?

− Как я уже и говорила ранее, здесь нет единой успешной инструкции, подходящей для всех. Однако есть общие тенденции рынка, которые сводятся к тому, что современные люди стремятся не только к статусу и финансовому успеху, но и к моральной удовлетворенности, балансу между работой и жизнью, а также к тому, чтобы дело, которым они занимаются, было экологичным или соответствовало каким-то иным высоким ценностям и стандартам.

А есть и внешние ограничения: например, в компании просто некуда расти (современные реалии таковы, что многие компании сегодня придерживаются концепции упрощения организационной структуры, таким образом и карьерных ступеней становится все меньше и меньше). И эти тенденции, влияют на карьерный путь таким образом, что построить карьеру руководителя внутри одной компании может быть не всегда возможным.

Поэтому расти внутри компании стоит, если есть реальные возможности развития, но и смена компании оправдана, когда рост замедляется, нет перспектив или сотрудник «уперся в потолок». Оптимально регулярно оценивать свои возможности и при необходимости использовать переход как инструмент ускорения карьеры.